• 구름많음동두천 24.6℃
  • 구름조금강릉 29.5℃
  • 구름많음서울 25.6℃
  • 박무대전 24.7℃
  • 연무대구 26.3℃
  • 흐림울산 25.1℃
  • 박무광주 23.3℃
  • 박무부산 23.5℃
  • 흐림고창 23.3℃
  • 박무제주 22.1℃
  • 구름많음강화 25.4℃
  • 구름많음보은 24.5℃
  • 구름많음금산 21.5℃
  • 구름많음강진군 25.2℃
  • 구름많음경주시 26.8℃
  • 흐림거제 26.2℃
기상청 제공
배너

[현직 공무원 칼럼] 애자일(Agile) 방법론(1)

금전 보상보다는 일 자체에 집중하는 성과관리

애자일(Agile)이라는 단어는 행동이 민첩한, 날렵한또는 생각이 기민한, 재빠른이라는 뜻을 가지고 있다. 하지만 애자일은 최근 성과관리에서 핵심어로 대두되었고 애자일 방법론은 합리주의 또는 테일러(Taylor) 경영방식으로 대변되는 기존의 성과관리를 대체할 수 있는 대안으로 각광받고 있다.

 

애자일 방법론은 시장변화에 민감한 정보통신(IT) 분야에서 변화에 유연하면서도 적응적인 소프트웨어를 개발하기 위해 만들어진 개념으로 2001년 켄트 백(Kent Beck)등 저명한 미국의 소프트웨어 개발자 17명이 애자일 방법론에 대한 선언을 한 이후 실리콘밸리의 주요 IT 업계를 비롯해 많은 기업들에 차세대 성과관리 방법으로 활용하기 시작했다. 더불어 우리나라 기업에서도 최근 몇 년 사이 애자일 성과관리를 도입하려는 많은 움직임이 있어 왔다.

 

그러면 애자일 방법론은 무엇일까? 필자도 애자일 방법론에 관해 여러 자료들을 보면서 개념을 이해하려했는데 쉽게 개념이 잡히지가 않았다. 분명 기존의 성과관리 방법과 다른 것인데 정확하게 그 특성들을 하나의 틀로 만드는 것이 쉽지 않았다. 여러 자료를 통해 필자가 간단하게 정리해본 애자일 방법론은 이렇다.

 

형식과 선례보다는 원하는 결과나 성과를 얻을 수 있는 실용적인 접근을 중시하면서 적극적인 상호소통과 협력을 통해 급변하는 환경에 빠르게 대응하는 것이다.

 

이를 조금 더 풀어서 이야기하자면 효율성보다 반응성에 초점을 맞춰 시스템 전반의 점검이나 의사결정 주기를 줄여 나가는 것이다. 더불어 구성원의 동기부여를 위해 금전전 보상보다 내적-심리적 요인에 주목하고 있다.

 

애자일 방법론이 가지고 있는 특징을 구체적으로 살펴보면 다음과 같다. 첫째, 상대평가 시스템을 거부한다. 상대평가는 연말 직원 평가를 통해 구성원들의 성과를 강제로 순위를 매겨 이에 따라 차별적인 인사관리를 하는 것이다.

 

이러한 상대평가는 구성원의 성과를 정확하게 측정하고 비교할 수 있다는 과학적 관리론, 파레토 최적의 법칙, 정규분포 개념이 더해져 있다. 상대평가는 일견 타당한 것처럼 보이지만 자세히 평가기준 등을 들여다보면 고정관념에 기초해 추론화하는 오류를 포함하고 있다. 즉 과학적으로 보이지만 실제 이를 뒷받침할 근거의 신뢰도가 약하다는 것이다.

 

상대평가의 대표적인 방법인 서열화(Raking)는 구성원의 협업과 팀워크 형성에 방해요소로 작용해 내부 경쟁에 몰두하도록 한다. 그래서 궁극적으로 맞닥뜨리는 외부 경

쟁환경에 대한 대응력은 떨어질 수밖에 없다. 결국 외부의 적에게 총을 겨누는 것이 아닌 아군에게 겨누어 자중지란(自中之亂)의 상황에 처할 가능성이 높다.

 

따라서 애자일 방법론에 따르면 높은 성과를 내는 구성원과 이외의 구성원을 별도로 관리하되 일반 구성원들에 대해서는 실질적인 성과를 낼 수 있도록 인적관리를 성과개발과 연계시킬 것을 강조하고 있다.

 

따라서 절대평가 방법을 도입해 평가결과를 승진이나 보상과 같은 결과와 직접적으로 연계하는 대신 성과제고를 위한 피드백으로 사용하고 있다.

 

둘째, 인센티브에 의한 동기부여에는 한계가 있다는 것이다. 그동안 성과관리를 위한 전략으로 차별화된 금전적인 보상을 활용했지만 금전적인 인센티브는 질적인 성과 향상을 이끌어 내지 못하고 오히려 이를 방해할 수 있음을 인정한다. , 업무 자체를 통해 성과를 이끌어내는 것이 아닌 금전에 집중하면서 업무를 수행해 경제적인 압박감을 느끼게 되고 이러한 평가를 의식하게 되면서 심적인 부담감이 높아진다는 것이다. 결국 높은 인센티브는 궁극적으로 정신적인 압박을 가해 집중력을 떨어뜨리게 한다는 것이다.

 

그래서 애자일 방법을 택한 기업들은 기본급 대비 인센티브 비중이 높은 기존 관행 대신 기본급을 높이는 방향으로 전환했다. 대신 인센티브는 조직의 핵심가치를 정확하게 파악하는 구성원에게 부여하는 방식을 택해 높은 수준의 인력을 발굴하면서 구성원간 상호협력을 통해 목표를 달성 하는 분위기를 만드는데 공을 들이고 있다(다음 호에 계속)




배너